PGS.TS Nguyễn Hồng Sơn

Yếu tố quan trọng hàng đầu là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ khoa học mạnh với các chuyên gia đầu ngành; một đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ chuyên viên tinh nhuệ. Đó là linh hồn và sức mạnh của một trường đại học bởi chính họ sẽ là những người thực hiện các mục tiêu của nhà trường. Yếu tố thứ hai không kém phần quan trọng là vấn đề quản trị. Trong bối cảnh hiện nay thì quản trị có vai trò vô cùng quan trong đối với sự thành công hay thất bại của một trường đại học. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và là “đòn bẩy” để cải thiện chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) nhằm phát triển đại học thành cơ sở có uy tín và thương hiệu. Quản trị không tốt dễ làm “lãng phí” các nguồn lực, thậm chí là đi chệch hướng dẫn đến không thể đạt được đích cần đến. Tất nhiên, để quản trị tốt thì cần phải có các điều kiện đảm bảo.

Đúng vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường ĐHKT - ĐHQGHN đến năm 2020 thể hiện rất rõ quan điểm của Trường trong phát triển nguồn nhân lực theo hướng đạt chuẩn các vị trí công việc, gồm nhóm giảng viên; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên viên và hình thành được một số nhà khoa học đầu đàn, đầu ngành. Các giải pháp về thu hút; sử dụng; đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ cũng được cụ thể hóa dưới dạng các đề án để áp dụng theo lộ trình.

Chúng tôi cho rằng để thu hút người tài về với mình, khuyến khích họ sáng tạo, cống hiến thì không chỉ cần mỗi yếu tố vật chất, đặc biệt là với lao động đặc thù như cán bộ nghiên cứu và giảng dạy. Trên thực tế, chúng tôi thu hút họ dựa trên sự tự nguyện, hấp dẫn họ bằng cái “tâm”, thể hiện qua định hướng phát triển, tầm nhìn của Trường. Rất nhiều cán bộ đã “cộng hưởng” được mong muốn, khát vọng của chính họ trong mục tiêu của Trường. Chúng tôi chủ trương xây dựng môi trường làm việc đề cao sự sáng tạo và cống hiến của các nhà khoa học, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát triển và hài hoà lợi ích chung - riêng chứ không chỉ yêu cầu họ quên đi bản thân mình để phục vụ tập thể. Tôi cho rằng muốn “dùng” người phải có “tâm” và tuyệt đối không được coi họ như là công cụ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.

Đây là cái khó của các trường đại học công lập. Chính chúng tôi cũng nhận thấy còn nhiều cơ chế trói buộc. Tuy nhiên, trong điều kiện và khả năng có thể chúng tôi cố gắng để trả công tương xứng với những đóng góp của cán bộ, tạo sự công bằng và cơ hội phấn đấu cho tất cả mọi người. Hiện nay, Trường ĐHKTđang tiến tới áp dụng việc chi trả thu nhập tăng thêm theo phương án 3Ps (Position - Person - Performance), tức là trả lương dựa trên vị trí, năng lực và kết quả đóng góp của cán bộ; khắc phục tình trạng dựa quá nhiều vào thâm niên, ngạch bậc. Ngoài ra, Trường cũng có chính sách thưởng đặc biệt cho các cán bộ có bài báo khoa học đăng ở tạp chí quốc tế, hoàn thành xuất sắc các đề tài nghiên cứu trước thời hạn hay có cơ chế hỗ trợ cán bộ trong việc thu hút các dự án quốc tế,... Có thể chưa được như mong muốn, song chúng tôi cố gắng đảm bảo cho cán bộ của Trường có thu nhập khá so với mặt bằng chung trong hệ thống.

Xuất phát từ nhận thức cơ sở giáo dục đại học phải được xem như doanh nghiệp cung cấp dịch vụ công, phi lợi nhuận; chúng tôi cho rằng quản trị đại học phải trên cơ sở chiến lược, kế hoạch và sản phẩm đầu ra. Trong điều kiện hiện nay, Trường ĐHKT đã và đang vận dụng sáng tạo, linh hoạt phương thức quản trị theo sản phẩm đầu ra, trong đó coi mục tiêu đảm bảo chất lượng là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động. Phương thức quản trị này được xem như một quy trình khép kín gồm: xác định mục tiêu; xây dựng kế hoạch; tìm kiếm, phân bổ nguồn lực; tổ chức thực hiện; giám sát và đánh giá kết quả thực hiện.

Theo đó, Chiến lược phát triển của Trường được rà soát và điều chỉnh định kỳ để phù hợp với sự thay đổi của tình hình thực tế. Kế hoạch phát triển 5 năm với các mục tiêu và nguồn lực cụ thể, có sự tham gia của các đơn vị trong Trường để xây dựng nên các mục tiêu cụ thể và được chi tiết hóa bằng các chỉ tiêu kế hoạch nhiệm vụ của từng năm học. Bộ chuẩn các sản phẩm đầu ra ở tất cả các lĩnh vực hoạt động của Nhà trường cùng hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả cũng được tiến hành xây dựng để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng công việc của các đơn vị cũng như mọi hoạt động trong Trường. Đây là cách thức kiểm soát các nguồn lực hiệu quả để tạo ra các sản phẩm phù hợp với xu hướng quản trị đại học tiên tiến.

Ngoài ra, chúng tôi cũng có cơ chế linh hoạt để "lôi kéo" các bên hữu quan tham gia vào quá trình "quản trị" nhằm thực thi các nhiệm vụ hướng tới mục tiêu chất lượng như: điều tra, khảo sát người học về hoạt động giảng dạy, chương trình đào tạo, hoạt động dịch vụ; tổ chức lấy ý kiến các nhà tuyển dụng về sinh viên tốt nghiệp, chương trình đào tạo hay "thuê" các lãnh đạo doanh nghiệp về làm cán bộ quản lý kiêm nhiệm cho Trường.

Những kết quả ban đầu tuy chưa lớn nhưng đã bắt đầu tạo nên thương hiệu riêng được công nhận của Trường ĐHKT - ĐHQGHN đồng thời giúp Trường tạo dựng niềm tin với xã hội về sự kiên định theo đuổi mục tiêu chất lượng và đẳng cấp quốc tế.

Tôi cho rằng, với việc tiếp tục áp dụng mô hình quản trị đại học tiên tiến với những đổi mới, đột phá đúng đắn, có trọng tâm, trọng điểm ở từng giai đoạn với việc đề cao, phát huy sức sáng tạo của đội ngũ cán bộ, Trường sẽ cố gắng để có thể trở thành một trong những hình mẫu phát triển đặc thù, một trong những trường đại học điển hình trong toàn quốc. Và điều quan trọng hơn là những thành tựu bước đầu của Trường ĐHKT trong 5 năm qua đã khẳng định tính đúng đắn của mô hình và tư duy phát triển mới, hiện đại mà trường đang theo đuổi.