Chủ biên: PGS.TS. Lê Quân

Nhà xuất bản: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội

Năm xuất bản: 2015

Số trang: 467

Khổ sách: 16 cm x 24 cm

Bìa cứng

Cuốn sách được viết với tiếp cận thuộc 3 lĩnh vực chính của khoa học quản trị: Quản trị công ty (Gorvenance), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) và Lãnh đạo (Leadership).

Theo tiếp cận Quản trị công ty, cuốn sách phân tích mối quan hệ có tính pháp lý giữa Hội đồng quản trị và Ban điều hành, về quyền và nghĩa vụ của cá nhân và tập thể. Tiếp cận Quản trị công ty để trả lời các câu hỏi Hội đồng quản trị/Ban điều hành làm gì, có quyền hạn gì, có nghĩa vụ gì, và mối quan hệ giữa các thành viên của Hội đồng quản trị/Ban điều hành… Cuốn sách đi từ tổng thể mô hình và cơ cấu tổ chức cho đến mô tả công việc của từng chức danh. Qua đó, cá nhân này biết và hiểu được cá nhân khác làm gì, có quyền hạn gì và có nghĩa vụ gì. Lãnh đạo doanh nghiệp chỉ chuyên nghiệp khi làm đúng việc và làm việc đúng. Tập thể lãnh đạo chỉ đoàn kết khi mỗi cá nhân “đúng vai” và “thuộc bài”, tuân thủ các quy định của pháp luật và các thông lệ quản trị.

Theo tiếp cận Quản trị nguồn nhân lực, cuốn sách phân tích công việc của lãnh đạo (mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc), về các chỉ số trọng tâm (KPI) gắn với Thẻ điểm cân bằng (BSC), và khung năng lực. Cuốn sách sẽ cung cấp đầy đủ cho người đọc hệ thống mô tả công việc chi tiết và các chỉ số trọng tâm đánh giá hoàn thành của các chức danh Chủ tịch Hội đồng quản trị, Phó chủ tịch Hội đồng quản trị, Thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành, các Giám đốc chức năng. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng khảo sát và đưa ra khung năng lực chung cho các chức danh lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Tiếp cận khung năng lực cho phép nhà lãnh đạo nhìn nhận rõ hơn những điểm mạnh, yếu của bản thân.

Theo tiếp cận Lãnh đạo, cuốn sách đề cập đến một số vấn đề về tư duy, tầm nhìn, kỹ năng lãnh đạo điều hành, và hướng tới xây dựng nhà lãnh đạo có đủ tâm, tầm, tài. Các kết quả khảo sát lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu quan trọng của lãnh đạo liên quan nhiều đến nghệ thuật lãnh đạo, quy tụ, dẫn dắt, huấn luyện và đào tạo cấp dưới. Với các vị trí lãnh đạo cấp cao, năng lực chuyên môn kỹ thuật không đóng vai trò quan trọng so với các năng lực lãnh đạo, điều hành.

Chương 1 giới thiệu Đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp, giới thiệu cơ cấu tổ chức của Hội đồng quản trị, Ban điều hành và mối quan hệ giữa Hội đồng quản trị và Ban điều hành. Sự khác biệt chính đó là Hội đồng quản trị hoạt động theo cơ chế lãnh đạo tập thể (phổ thông đầu phiếu), còn Ban điều hành hoạt động theo cơ chế lãnh đạo trực tuyến (cấp trên, cấp dưới).

Chương 2 theo giới thiệu về Hội đồng quản trị như cơ cấu Hội đồng quản trị, thẩm quyền của Hội đồng quản trị, Chủ tịch và các thành viên Hội đồng quản trị, thực tiễn hoạt động của Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị là những người đại diện cho chủ sở hữu của doanh nghiệp để quản lý và điều hành doanh nghiệp. Hội đồng quản trị xác lập hướng đi, chiến lược và phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm theo đề nghị của Giám đốc điều hành. Hội đồng quản trị nắm quyền bổ nhiệm và quản trị các nhân sự chủ chốt cao cấp, đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo tháng, quý, năm dựa trên các nguyên tắc hiệu quả, minh bạch, bền vững. Tuy vậy, trên thực tế nhiều Hội đồng quản trị hoặc chưa sử dụng hết quyền hạn, hoặc sử dụng sai quyền hạn dẫn đến hệ thống rối loạn và có nhiều mâu thuẫn, xung đột giữa Hội đồng quản trị và Ban điều hành.

Chương 3 tập trung phân tích về Ban điều hành với các chức danh chính như Giám đốc điều hành, Giám đốc nhân sự, Giám đốc tài chính, Giám đốc sản xuất, Giám đốc kinh doanh, Giám đốc Marketing, Giám đốc thông tin… Chương này phân tích một số cấu trúc tổ chức tiêu biểu của Ban điều hành. Xu hướng chung các Giám đốc chức năng có thẩm quyền “tư lệnh” ngành trở nên phổ biến hơn các chức danh Phó giám đốc tham mưu và giúp việc cho Giám đốc. Ban điều hành hoạt động trên nền tảng chiến lược, kế hoạch rõ ràng, nguồn lực và cơ chế đầy đủ, đội ngũ lãnh đạo có trình độ và có năng lực. Tuy vậy, Ban điều hành luôn đối diện với nhiều thách thức, và có nhiều tiềm ẩn xung đột giữa các thành viên Ban điều hành và giữa Ban điều hành và Hội đồng quản trị.

Chương 4 và Chương 5 tập trung vào phân tích từng chức danh trong Ban điều hành. Các chức danh quản lý được phân tích trên góc độ “Nghề” Giám đốc. Với mỗi chức danh, các nội dung được phân tích bao gồm mô tả công việc, trách nhiệm, quyền hạn, thách thức và xu hướng phát triển của “Nghề”. Với doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh các chức danh Giám đốc kinh doanh, Giám đốc sản xuất, các chức danh ngày càng đóng vai trò quan trọng như Giám đốc Nhân sự, Giám đốc tài chính, Giám đốc thông tin.

Chương 6 và Chương 7 tập trung giới thiệu về KPI, BSC gắn với các chức danh lãnh đạo doanh nghiệp. Khi ứng dụng KPI, ba phương diện cần được làm rõ là Công việc (trách nhiệm)/Quyền hạn/Quyền lợi. Chỉ khi ba phương diện này được xác định rõ ràng, ứng dụng KPI mới thành công. Ngoài ra, với lãnh đạo doanh nghiệp, ứng dụng KPI gắn liền với quản trị theo mục tiêu (MOB - Management by Objectives) và gắn liền với phân cấp, phân quyền, tăng cường tự chủ và sáng tạo. Với các chức danh lãnh đạo cao cấp của doanh nghiệp, KPI phải được xây dựng trên nền Thẻ điểm cân bằng (BSC). 4 nhóm KPI chính cần được chú trọng như nhau bao gồm Tài chính, Khách hàng, Quản trị nội bộ và Phát triển nguồn nhân lực.

Chương 8 và Chương 9 giới thiệu kết quả nghiên cứu về Khung năng lực và Năng lực của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát các lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, các năng lực được phân tích theo tiếp cận Từ điển Năng lực. Các năng lực được định nghĩa theo các cấp độ. Nhìn chung, lãnh đạo cấp cao cần đáp ứng ở cấp độ 4, cấp độ 5 của từng năng lực. Với nhiều năng lực về tư duy, tầm nhìn, quản trị nhân sự, lãnh đạo…, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn nếu chỉ đạt được ở mức bằng hoặc dưới cấp độ 3.

Chương 10 trình bày kết quả các khảo sát của nhóm nghiên cứu về năng lực lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Khảo sát về các CEO doanh nghiệp nhỏ và vừa theo tiếp cận ASK (Phẩm Chất - Kỹ năng - Kiến thức) chỉ ra những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cụ thể, mạnh/yếu của các Giám đốc điều hành doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam. Khảo sát đánh giá lãnh đạo bởi cấp dưới chỉ ra những năng lực mạnh, yếu của CEO theo nhìn nhận của các trưởng phòng. Trong đó có rất nhiều năng lực về quản trị con người, về nghệ thuật lãnh đạo được đánh giá rất yếu. Khảo sát tự đánh giá của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam chỉ ra nhìn nhận của lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế, tự đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu và các ưu tiên phát triển trong thời gian tới. Các kết quả khảo sát này cung cấp nhiều thông tin hay và hữu ích để mỗi lãnh đạo doanh nghiệp tự hoàn thiện và điều chỉnh bản thân cho phù hợp với những thay đổi của môi trường kinh doanh.

Chương 11 đi vào trình bày một số giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Doanh nghiệp cần quan tâm đến công tác tuyển dụng lãnh đạo (săn đầu người), đào tạo lãnh đạo kế cận, cũng như các chính sách tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi, thưởng cổ phần… Bên cạnh đó, thiết lập Đánh giá 360⁰ là giải pháp tốt để phát triển năng lực lãnh đạo.